mardi 30 novembre 2010

Réunion DP du 19 Novembre 2010

Question DP :
 Caisses :
Les caisses minutes sont des postes générant beaucoup de stress et d’attention compte tenu de la gestion simultanée de plusieurs caisses. L’hôtesse ou hôte de caisse est donc plus exposé à l’agressivité des clients. A ces caisses, il est prévu qu’une deuxième personne soit mise en renfort en cas de forte affluence. Cependant, il est constaté que c’est rarement le cas Quelles solutions peuvent être mise en oeuvre pour remédier à cela ?
Réponse Direction :
Lors de la dernière réunion spécifique << caisse minute >> , le sujet du renfort en caisse minute a été abordé ; suite à l’étude du passage clients , et en fonction du flux clients il a été décidé de doubler le Vendredi après-midi et le Samedi .
Question DP :
 Il est constaté que les relais caisses pour assurer la pose ou la fin de journée des salariés ne sont pas respectés en temps. Cela est préjudiciable pour la bonne organisation personnelle du salarié. Serait-il possible d’avoir une meilleure gestion de la ligne de caisse ?
Réponse Direction :
L’organisation des horaires de la ligne de caisse est aussi soumise au respect des horaires de prise de poste : si une hôtesse de caisse arrive en retard , cela perturbe l’organisation et il est parfois demander à l’hôtesse en place (si elle est en accord ) de prolonger son temps de travail en attendant l’arrivée de sa collègue.
Question DP :
 Beaucoup de caisses sont sujet à des problèmes techniques :
Réponse Direction :
Suite à la dernière réunion du CHS-CT , il a été demandé de remplacer la feuille <> (mal et peu remplie) ; un classeur est mis en place dans le bureau de la zone , afin de permettre aux hôte(sse)s de noter les problèmes matériels rencontrés, et une information a été faite au local coffre. Par ailleurs une réunion est prévue avec les services techniques afin de redéterminer les procédures CGMA.
lQuestion DP :
Quand comptez-vous en faire part aux représentants CE ?
Réponse Direction :
Dans le cadre de l’agrandissement du magasin , et compte tenu de la saturation de l’îlot caisse minute , cette solution est effectivement envisagée : cela fait partie des hypothèses et orientations possibles. Avant de prendre une décision définitive le CE et le CHS-CT seront informés.
Question DP :
Solution préconisée : un poste de roller permanent.
Réponse Direction :

Actuellement un poste de roller a été créé et est assuré par le secteur caisse à partir de 18 h. Pour la période avant 18 h, les secteurs sont chargés de répondre aux appels téléphoniques. Un rappel leur sera fait.
Question DP :
 Hygiène des Sanitaires dans les réserves :
Il faudrait veiller à ce que ceci soit propre et accessible en permanence.
Réponse Direction :
Ce problème est régulièrement abordé, et nous avons été contraint, par le passé, avec information du CHS-CT , de procéder à la fermeture temporaire de ces toilettes : Problème lié à la détérioration volontaire par certains employés ou à des problèmes de démarque inconnue. Nous rappelons à chacun que la détérioration des locaux sociaux ne peuvent être que préjudiciables à l’ensemble du personnel.
Par ailleurs , suite à des demandes précédentes, les distributeurs essuie-mains ont été repositionnés à une hauteur plus accessible pour tous.
Question DP :
 Implantation de nuit :
Il est prévu une majoration de 30% pour les heures de nuit, alors que certains salariés ont fait le constat d’une rémunération qu’à hauteur de 20%. Pourquoi ?
Réponse Direction :
Le service du personnel majore les implantations de nuit à hauteur de 20% (régulier) ou 30% (occasionnel) , conformément aux accords.
Question DP :
Par ailleurs, il nous a été signalé que le fait de travailler les jours fériés et les dimanches a influencé la notation de la GDI. De plus, pour les hôtesses et hôtes de caisses, les opérations « commandos » de nettoyages semblent être également prises en compte dans le calcul des points. Nous vous rappelons que cette opération, ainsi que le travail les jours fériés et les dimanches sont sur la base du volontariat. Dans ce cas précis, peut-on parler de volontariat ?
Réponse Direction :
La GDI est liée à un entretien annuel , au cours Duquel le point sur l’activité professionnelle est réalisé ; en fonction des résultats obtenus par rapport à une grille et un barême déterminés lors des accords société , une prime est déclenchée. Bien que l’encadrement soit parfaitement formé et informé , nous ferons un rappel.
Question DP :
Nous sommes nouvellement élus, néanmoins à notre connaissance le comité d’entreprise n’a jamais était consulté sur ce point. Quand serons-nous consultés, si cela n’a pas été fait ?
Réponse Direction :
La société peut faire appel à des sociétés de contre-visites médicales , conformément à la législation en vigueur. Ce point sera rappelé lors d’un prochain CE.
Question DP :
Hauteur du conditionnement sur les palettes :
Certains salariés nous ont fait parvenir leur inquiétude concernant les palettes et la hauteur du conditionnement entreposé pouvant dépasser plus de deux mètres. Ces nouvelles hauteurs influent de manière considérable sur la sécurité et la santé des travailleurs. Selon les différentes expertises réalisées (ex : CNAM) il est recommandé de ne pas excéder 1m80. Il nous semble que la prise en compte de la hauteur des conditionnements sur les palettes fait partie de l’évaluation a priori des risques pour la sécurité et la santé des travailleurs qui doit être réalisée par l’employeur et à laquelle peuvent participer les délégués du personnel (cf. Décret n°2001-1016 du 5 novembre 2001 portant sur la création d’un document relatif à l’évaluation des risques pour la santé et la sécurité des travailleurs). Comment ces nouvelles conditions de travail ont-elles été prises en compte en termes de risques pour la sécurité et la santé des travailleurs ?
Réponse Direction :
Nous demandons à la logistique de nous informer des palettes qui seraient concernées par des problèmes de hauteur et communiqueront au service Logistique des entrepôts. Néanmoins , il faut savoir qu’il existe un dilemme entre le fait de charger les camions de manière optimale pour réduire le nombre de transports par la route (Grenelle de l’environnement) et la hauteur des palettes à l’intérieur de ces mêmes camions.

mercredi 24 novembre 2010

Requête de la CFDT auprès de la direction !

Serait-il possible que notre direction fasse preuve de gratitude envers son personnel en offrant la boîte de chocolat et la bouteille de Champagne en fin d' année , sans obligation de chiffre ?
Car notre investissement n'en reste pas moindre même si nous ne parvenons pas à atteindre l'objectif !
Certes , ce sont des petits plus qui viennent se rajouter à la liste , mais qui font que nous rentrerons chez nous le coeur plus joyeux et qui engendrera l'envie de donner plus en matière d' investissement de notre part !

Horaires de fermeture du magasin du 24 et 31 Décembre 2010

Nous demandons auprès de notre Direction de bien vouloir reconsidérer leur décision concernant les horaires de fermeture du magasin du 24 et 31 Décembre 2010 qui pour l'instant est fixé à 19h. 
L'ensemble du personnel désapprouve et estime que 18h serait convenable afin de pouvoir réveillonner à des heures décentes !

Demande des saisonniers !

Les saisonniers demandent que l'implantation de nuit du Samedi 25/12/2010 se fasse le Dimanche 26/12/2010. 
Cela nous semble logique , à savoir si le chef de rayon ou secteur feront preuve de bon sens ?
À suivre !

lundi 22 novembre 2010

Arbre de Noël 2010 !

Félicitation au CE qui ont organisé un superbe spectacle de Noël , et un grand merci à tous ceux qui ont donné de leur temps pour que cela puisse se faire.
Bravo à tous !

               

vendredi 19 novembre 2010

Remerciements à Auchan Valsud !

nous remercions Auchan Valsud qui nous a permis 
d'avoir tous ses renseignements

concernant les diverses lois !

Accords séniors !


PREMIER ACCORD AUCHAN SUR L’EMPLOI DES SÉNIORS

Nous venons de signer il y a quelques jours un premier accord d’entreprise sur l’emploi des séniors. Une signature qui marque l’aboutissement de négociation ayant permis d’aboutir à de vraies avancées :
- Un engagement en termes d’effectif + 10%
- Des entretiens séniors avec de meilleurs, délais 3 ans au lieu de 5, et cadrés autour de notions comme les conditions de travail ;
Des contreparties en temps de travail :
 + de vrais Week-end
 moins de coupures
 moins de nocturnes
 moins d’implantations de nuit
Le calcul de la pension de retraite sur un temps plein suite à un passage à temps partiel ou pour les temps partiels existant (55 ans et +) ;
Bénéficier d’une autorisation d’absence rémunérée dans la limite de 4 heures pour le bilan de santé gratuit.
En regrettant cependant que certaines de nos propositions ne soient pas retenues comme un congé d’ancienneté abondé, ou un meilleur salaire assuré pour les tuteurs.
La CFDT c’est pour gagner avec vous et pour vous

Médailles du travail !









 LES MEDAILLES DU TRAVAIL AUCHAN

Pour 20 ans d'ancienneté chez Auchan 75€
Pour 30 ans d'ancienneté chez Auchan 100€
Pour 35 ans d'ancienneté chez Auchan 200€
Pour 40 ans d'ancienneté chez Auchan 300€

jeudi 18 novembre 2010

Grille des salaires 2010

Grille des salaires 2010, cliquez ici !

Travail du Dimanche !


Journée de solidarité !

Chaque collaborateur effectue une journée de travail
suplémentaire non rémunérée:
Les heures dues au titre de cette journée correspondent
au cinquième de la durée hebdomadaire de travail,
Cette journée supplémentaire de travail s'effectue au-dela de la
base contractuelle hebdomadaire,
Par exception et en cocertation avec la hiérarchie,elle pourra
etre effectuée en 2 demi-journées égales à 1/10 ème de la durée
hebdomadaire de travail,quelle que soit la nature du contrat.
Dans ce dernier cas, ces demi-journées pourront s'ajouter
à l'horaire journalier planifié
La journée de solidarité ne pourra pas etre positionnée
sur un jour férié ou un dimanche.


Lors de la dernière réunion DP , nous avons été informé par JLC que nous n'étions pas dans l'obligation de l'effectuer mais que nous pouvions demander à ce qu'elle soit directement déduite de notre salaire !
40 personnes ne l'ont pas effectué courant l'année 2010

Travail de nuit !



 Article 5-12 - TRAVAIL DE NUIT
Certains salariés sont amenés à travailler de nuit pour les raisons suivantes :
- nécessité d’assurer le respect de la sécurité alimentaire et d’approvisionner les points de vente afin qu’ils soient
prêts avant l’ouverture au public,
- nécessité de préparer les marchandises, notamment alimentaires et le magasin en général avant l’ouverture au
public ; assurer l’ouverture au public dans des conditions optimales,
- nécessité d’assurer, de manière continue, le fonctionnement des systèmes d’information et des services d’utilité
sociale.
Ce type de travail doit rester circonscrit aux nécessités techniques et économiques de bon fonctionnement des
entreprises ou établissements et demeurer exceptionnel en dehors de ces justifications.
Il ne peut être mis en place ou étendu à de nouvelles catégories de salariés que s’il est justifié par la nécessité d’assurer
la continuité de l’activité économique ou des services d’utilité sociale.
Le comité d’entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel, ainsi que le comité d’hygiène, de sécurité et des
conditions de travail, seront consultés sur la mise en place, ou l’extension à de nouvelles catégories de salariés, du
travail de nuit au sens du point 5-12. 1. Cette consultation se fera sur la base d’une note écrite exposant les motifs de
cette mise en place ou de cette extension.
Les dispositions retenues complètent celles des Arts. L.213-1 et suivants du Code du travail en vue de contribuer à
prendre en compte les impératifs de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs de nuit ; elles prévoient
notamment l’attribution d’une contrepartie sous forme de repos compensateur.
L’ensemble des dispositions conventionnelles adoptées, auxquelles les entreprises devront porter une attention
particulière, contribuent à l’amélioration des conditions de travail des travailleurs de nuit.
Celle-ci s’ajoute aux compensations salariales prévues pour tous les salariés, qu’ils bénéficient ou non de la qualification
de travailleurs de nuit.
Les dispositions ci-après sont applicables en l’absence d’accord d’entreprise ou d’établissement.
5-12.1 Définition du travail de nuit
Tout travail entre 21 H et 6 H est considéré comme travail de nuit. Une autre période de 9 H consécutives comprises
entre 21 H et 7 H (comprenant donc nécessairement l’intervalle compris entre 24 H et 5 H) peut être fixée par accord
d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, après consultation des institutions représentatives du personnel.
5-12.2 Définition du travailleur de nuit
Est travailleur de nuit, tout salarié qui accomplit, au cours de la période définie ci-dessus, soit :
• au moins deux fois par semaine, selon son horaire de travail habituel, 3 H de son temps de travail quotidien,
• au minimum 300 H de travail effectif au cours d’un exercice civil ou d’une période de 12 mois consécutifs à fixer au
niveau de l’entreprise.
5-12.3 Repos compensateur des travailleurs de nuit
Tout travailleur de nuit en décompte horaire bénéficie d’un repos compensateur payé attribué par année civile ou
période de l2 mois consécutifs. Le repos est de :
- Un jour de repos compensateur par an, proratisé, dès lors que, selon son horaire habituel de travail, au moins
deux fois par semaine, le salarié accomplit 3 H de son travail quotidien au cours de la période de nuit, et que le
nombre d’heures de nuit travaillées est inférieur à 300.
- 1 jour ouvré, si le nombre d’heures de nuit travaillées au cours de la période retenue par l’entreprise est
compris entre 300 H et 900 H,
- 2 jours ouvrés, si le nombre d’heures de nuit, travaillées au cours de la période, est au moins de 900 H,
- 3 jours ouvrés, si le nombre d’heures de nuit, travaillées au cours de la période, est supérieur à 1 300 H.
Dossier questions-réponses sur le travail de nuit !
Jours fériés et travail de nuit !
Travail de nuit convention collective !

Absentéïsme scolaire !

ACTU / Une loi visant à sanctionner, par la suspension des allocations familiales, les parents dont les enfants sont absents de l’école de manière récurrente et non justifiée, a été définitivement adoptée par le Parlement le 15 septembre dernier.
Ce type de sanction n’est pas nouveau. En effet, la loi du 31 mars 2006 a mis en place le contrat de responsabilité parentale (CRP) passé entre les familles et les présidents de conseils généraux, avec une faculté pour ces derniers de suspendre voire de supprimer les allocations familiales. Cependant, peu de conseils généraux recourent effectivement à ce dispositif.

A PARTIR DE QUATRE DEMI-JOURNÉES D’ABSENCE

La nouvelle loi vise à rendre ces sanctions plus efficaces. Ainsi, lorsque le chef d’établissement constatera l’absentéisme de l’élève (au moins quatre demi-journées d’absence non justifiées sur un mois), il le signalera à l’inspecteur d’académie. Celui-ci adressera alors un avertissement à la famille concernée. Il saisira parallèlement le président du conseil général pour mettre éventuellement en place un contrat de responsabilité parentale.
Si au cours de la même année scolaire, l’absentéisme de l’élève est à nouveau constaté (selon le même critère d’au moins quatre demi-journées d’absences non justifiées sur un mois), l’inspecteur d’académie demandera aux parents de justifier ces absences, et saisira, le cas échéant, le directeur de la CAF. Celui-ci aura ensuite compétence pour suspendre immédiatement le versement des allocations familiales (uniquement la part des aides due pour l’enfant absent). Il informera alors les parents de cette décision, ainsi que l'inspecteur d'académie et le président du conseil général.

REPRISE DU VERSEMENT DES ALLOCATIONS OU NOUVELLES SANCTIONS

La reprise du versement n’interviendra que si l’inspecteur d’académie constate que l’élève est à nouveau assidu pendant une durée d’au moins un mois de scolarisation (hors vacances scolaires) à compter de la prise d’effet de la suspension.
Le rétablissement des droits sera rétroactif sauf si, par la suite, une nouvelle absence d’au moins quatre demi-journées par mois sans motif légitime ou excuse valable est constatée. Dans ce cas, à la demande de l’inspecteur d’académie, le versement sera amputé d’autant de mensualités que de mois d’absence constatés.

Arrêt maladie, Absences

En cas d'arrêt de maladie,le salarié ne peut s'absenter de chez lui que pendant les heures de sorties autorisées par son médecin.Sil n'y a aucune précision sur l'arrêt de travail, le malade est tenu de rester à son domicile de 9H à 11H et de 14H à 16H sauf en cas de soins ou d'examens médicaux. Manifestement, les séances de kinésithérapie ne sont pas considérées comme des soins médicaux. Ainsi, l'assuré qui quitte son domicile en dehors des heures prévues, pour se rendre à une séance de kinésithérapie, peut voir ses indemnités journalières supprimées suite à un controle du service médical, s'il n'a pas obtenu l'autorisation préalable de la caisse d'assurance maladie  cass2,17 dec 2009 N 08-19-594
Questions réponses arrêt maladie et congés payés

pointage avant Habillage et après déshabillage !

Le temps d’habillage et de déshabillage font parties du temps de travail
donc on doit pointer avant de s’habiller et après en repartant

Congé maternité !



Quelle est la durée d'un congé de maternité ?
Le code du travail fixe un congé obligatoire de huit semaines : deux  avant l'accouchement et six après la naissance. Mais sa durée augmente en fonction du nombre d'enfants à charge ou à naître.
- Si vous attendez votre premier ou votre deuxième enfant, le congé est de 16 semaines : six avant et dix après.
- A partir du troisième enfant, vous avez droit à 26 semaines : huit avant et 18 après.Dans quel cas peut-il être prolongé ?

Votre congé peut être allongé si votre état de santé l'exige, mais seulement sur l'avis de votre médecin ou de votre sage-femme. Vous pouvez alors bénéficier de 2 semaines supplémentaires avant votre accouchement et de 4 semaines après.
En cas d'accouchement prématuré, le congé postnatal est prolongé du nombre de jours restant du congé prénatal.
Si vous accouchez après la date prévue, le congé est rallongé d'autant de jours.
 
Puis-je le raccourcir ?
Oui, mais hors limite des huit semaines obligatoires. Pour en savoir plus, consultez la fiche-conseil La durée du congé de maternité du site Maviepro.fr.Que vais-je percevoir pendant ce congé ?
Le montant de vos indemnités journalières varie selon que vous êtes salariée, intérimaire ou au chômage. Pour en savoir plus, consultez le site de l’Assurance Maladie
Quand et comment dois-je avertir mon employeur ?
Avertissez dès que possible votre patron pour qu'il puisse prendre les dispositions qui s'imposent en ce qui le concerne. Informez-le par lettre recommandée avec accusé de réception. N'oubliez pas de lui joindre votre certificat de grossesse. Partir en congé maternité sans avoir prévenu votre employeur peut être un cas de rupture de contrat. Pour en savoir plus, consultez la fiche-conseil Annoncer sa grossesse du site Maviepro.fr.Cas particuliers : Chef d’entreprise et maternité
Le chef d’entreprise indépendante (femme artisan, commerçante, profession libérale) affiliée à titre personnel au Régime Social des Indépendants (RSI) a droit à deux types de prestations maternité, cumulables : l’allocation de repos maternel et l’indemnité journalière d’interruption d’activité.  Depuis le 1 er janvier  2009, l’indemnité journalière forfaitaire d’interruption d’activité a été allongée : elle est désormais de 44 jours consécutifs, contre 30 auparavant. Pour en savoir consultez sur le site du RSI Allongement du congé maternité
Est-ce que je risque de perdre mon emploi ou de me faire licencier ?
Non, sauf si vous avez commis une faute grave non liée à l'état de votre grossesse, ou si l'employeur se trouve dans l'impossibilité, pour un motif étranger à la grossesse ou à l'accouchement, de maintenir votre contrat de travail. Ou encore si vous partez en congé maternité sans avoir prévenu votre employeur.Que se passe-t-il lors de mon retour dans l'entreprise ?
Vous devez retrouver le poste que vous occupiez avant votre congé de maternité, et toucher le même salaire. Pour en savoir plus, consultez la fiche-conseil Le retour du congé maternité de Maviepro.fr.Est-ce que je peux démissionner de mon travail après mon congé ?

Oui. Il suffit d'en informer votre employeur 15 jours avant la fin de votre congé. Vous n'aurez pas à effectuer votre préavis. Vous n'aurez aucune indemnité de rupture de contrat à payer. Pour en savoir plus, consultez la fiche-conseil Ne pas reprendre le travail après son congé maternité de Maviepro.fr.Bon à savoir
Si vous êtes salariée, vous pouvez vous absenter pour vous rendre aux examens médicaux obligatoires dans le cadre de la surveillance médicale de la grossesse et des suites de l'accouchement. Ces absences n'entraînent aucune diminution de votre salaire et sont assimilées à des périodes de travail effectif.

Jours fériés suite !

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Congé paternité !


  • Pour qui ? Pour tous les pères souhaitant disposer de deux semaines (précédemment 3 jours, article L. 226-1 du Code du travail), auprès de leur enfant, à l'occasion de sa naissance ou dans les premiers mois qui suivent.Toutefois ce nouveau droit reste facultatif.
  • Durée du congé : 
    11 jours calendaires non fractionnables; portée à 18 jours en cas de naissance multiple. Ce congé s'ajoute aux 3 jours déjà accordés au père pour une naissance.
  • Prise du congé : dans un délai de quatre mois à compter de la naissance.

  • Formalités : La demande de congé doit être adressée à l'employeur par lettre recommandée avec avis de réception au moins un mois avant la prise du congé.
  • Calcul : Pour les salariés l'indemnité est égale au salaire brut diminué des cotisations de sécurité sociale et de la CSG, dans la limite du plafond de la sécurité sociale .
    Pour les non salariés les indemnités seront forfaitaires et égales à 1/60ème du plafond de la sécurité sociale.Conditions d'attribution :
    Pour en bénéficier, le salarié doit justifier auprès de la caisse primaire d'assurance maladie :
  • de l'établissement de la filiation de l'enfant à son égard, par la production d'un extrait d'acte de naissance de l'enfant
  • de la cessation de son activité professionnelle.
  • d'une durée d'immatriculation en tant qu'assuré social de 10 mois au moins à la date du début du congé de paternité
  • d'avoir travaillé au moins 200 heures au cours des 3 mois précédant la date du début du congé de paternité ou d'avoir cotisé sur un salaire au moins égal à 1 015 fois le SMIC horaire au cours des 6 mois précédant la date du début du congé de paternité. .
  • Paiement des indemnités :
    Les indemnités journalières sont payées par les caisses d'assurances maladie

  • Jours fériés suite !

    Chaque salarié bénéficie chaque année du chômage collectif ou individuel de 6 jours fériés en sus du 1er mai. Ce
    nombre (en cas d’embauche en cours d’année) sera réduit en fonction du calendrier des jours fériés. Un système
    comparable à celui existant en matière de départ en congés payés sera mis en place afin que chacun puisse faire valoir
    ses préférences lorsque les jours fériés ne sont pas chômés collectivement. Les employés dont la journée, ou une demijournée
    de repos habituelle, coïncide avec un jour férié fixe dans la semaine (lundi de Pâques, lundi de Pentecôte, jeudi
    de l’Ascension), chômé collectivement dans l’établissement, bénéficieront, en compensation de cette coïncidence jour
    férié fixe/repos habituel, d’une journée ou d’une demi-journée de repos décalée, déterminée en accord avec leur
    supérieur hiérarchique.
    Les autres jours fériés travaillés donneront lieu au choix du salarié :
    - soit à un repos payé d’une durée égale au nombre d’heures travaillées le jour férié, à prendre dans une période
    de 15 jours précédant ou suivant le jour férié travaillé. Cette disposition ne fait pas obstacle à des accords
    individuels ou collectifs prévoyant le cumul des heures de repos à récupérer au-delà du délai de 15 jours.
    - soit au paiement au taux horaire contractuel, des heures effectuées le jour férié, en sus de la
    rémunération mensuelle.
    Les dispositions précédentes ne sont pas applicables au jour férié travaillé au titre de la journée de solidarité.

    Jours fériés !


     Le travail d un jour férié s effectue sur la base du volontariat (quel que soit le type de contrat de l employé). Chaque salarié peut faire valoir ses préférences sur la base d'un calendrier prévisionnel d'ouvertures établi en début d'année par la direction de l'établissement.
    Le travail d'un jour férié donne lieu au choix du salarié :
    • Soit à un repos compensateur payé d'une durée égale au nombre d'heures travaillées, à prendre dans les 15 jours précédents ou suivants
    • Soit en sus du forfait mensuel, au paiement des heures réalisées le jour férié à 1,5 fois le taux horaire contractuel
    Les salariés à temps partiel peuvent demander à effectuer les heures travaillées un jour férie en complément de leur contrat horaire par avenant. Mêmes dispositions pour le travail du dimanche.

    Maladie professionnelle



    DÉFINITION
    Un salarié peut être déclaré inapte à reprendre son emploi. Cette inaptitude ne peut être constatée par le médecin du travail après deux visites médicales espacées de deux semaines après étude du poste et des conditions de travail.

     

    OBLIGATION DE RECLASSEMENT

    Selon l’article L. 1226-10 du Code du travail, l'employeur doit chercher à reclasser le salarié compte tenu des conclusions écrites du médecin du travail et après avis des délégués du personnel. L’employeur doit lui proposer un autre emploi, approprié à ses capacités et aussi comparable que possible à l’emploi précédemment occupé. Ce n’est qu’à défaut de poste « aussi comparable que possible » qu’un poste moins qualifié peut être proposé.

    LICENCIEMENT DU SALARIÉ

    • Si l’employeur ne peut pas proposer un autre emploi au salarié devenu inapte à son poste dans ce cas, l'employeur doit faire connaître au salarié, par écrit, les motifs qui s’opposent à son reclassement avant d’engager la procédure de licenciement. Si aucun autre emploi ne peut être proposé au salarié, l’employeur pourra le licencier dans le délai d'un mois après la deuxième visite de reprise. Passé ce délai, s'il n'a rien fait, il devra reprendre le paiement du salaire. Selon l'article L. 1226-14 du Code du travail, en cas de licenciement pour inaptitude physique du salarié, l’employeur devra verser au salarié une indemnité compensatrice de préavis et une indemnité spéciale, égale au double de l’indemnité de licenciement pour motif personnel prévue par l'article L. 1234-9.L’employeur devra préciser, dans la lettre de licenciement, le motif de la rupture à savoir le constat de l'inaptitude et l'impossibilité de reclassement.
    • Si l'employeur licencie le salarié sans avoir respecté son obligation de reclassement du salarié inapte ou son obligation de réintégrer un salarié apte Selon l'article L. 1226-15 du Code du travail, lorsqu'un licenciement est prononcé en méconnaissance des dispositions relatives à la réintégration du salarié déclaré apte, prévues à l'article L. 1226-8,  ou  en cas de licenciement prononcé en méconnaissance des dispositions relatives au reclassement du salarié déclaré inapte, le licenciement est nul. Dans cas, le tribunal saisi peut proposer la réintégration du salarié dans l'entreprise, avec maintien de ses avantages acquis. En cas de refus de réintégration par le salarié ou l'employeur, le tribunal octroie une indemnité au salarié. Cette indemnité ne peut être inférieure à douze mois de salaires. Elle se cumule avec l'indemnité compensatrice et, le cas échéant, l'indemnité spéciale de licenciement prévues à l'article L. 1226-14.
    • Le licenciement d'un salarié ayant refusé un poste de reclassement Le refus d’un poste de reclassement n’est pas constitutif d’une faute du salarié. Cependant, si l’employeur démontre que ce refus est abusif, il n’a pas à lui verser les indemnités spéciales de rupture de l'article L. 1226-14 (indemnité compensatrice de préavis et  indemnité spéciale, égale au double de l’indemnité de licenciement pour motif personnel prévue par l'article L. 1234-9.